Презентеизм

Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Пресентеизм или работа во время болезни может привести к потере производительности , ухудшению здоровья, истощению и эпидемиям на рабочем месте . В то время как противоположная тема прогулов исторически привлекала большое внимание в науках об управлении , презентеизм изучается лишь недавно. [1] В Сингапуре этот термин может также относиться к практике, когда сотрудники остаются в офисе даже после того, как их работа будет сделана, чтобы дождаться ухода своих начальников. [2]

Некоторые профессии, такие как социальное обеспечение и преподавание, более склонны к презентеизму. Врачи могут приходить на работу во время болезни, потому что считают себя незаменимыми. Работа с большой нагрузкой ассоциируется с презентизмом. Люди, чья самооценка основана на производительности, а также трудоголики , как правило, проявляют высокий уровень презентеизма.

У презентеизма может быть много мотивов. [1] Сотрудник может прийти на работу, потому что ему просто нужны деньги и он не может позволить себе отпуск из-за болезни. К тому же на работу можно было пойти из-за любви и преданности делу. В этом случае презентизм можно рассматривать как проявление гражданской позиции организации и вызывать восхищение коллег. [1] Другие причины включают в себя чувство, что их карьерные перспективы могут быть повреждены, если они возьмут отпуск, и ожидание присутствия со стороны руководства.

Construct validity [ править ]

Ученые предоставили различные другие описания этой концепции. Например, Симпсон утверждал, что презентизм - это «тенденция оставаться на работе сверх времени, необходимого для эффективной работы». [3] Аронссон, Густафссон и Даллнер писали, что это означает посещение работы, даже если человек чувствует себя нездоровым. [4] В недавнем обзоре литературы Джонс подчеркнул отсутствие согласия между многими определениями. [1] Автор утверждал, что многие определения лишены полезности и что этот термин чаще всего определяется как работа во время болезни. Он также отметил, что определения презентеизма, которые сосредоточены на посещении работы во время болезни, получили больше доказательств конструктной валидности.. Другими словами, когда он определяется как приход на работу в то время, когда он болен, презентизм, по-видимому, больше связан с переменными логического результата и корреляциями. [1]

Простое рассмотрение презентеизма как негативного действия, ведущего к потере производительности и ухудшению здоровья, может ограничивать потенциальный анализ конструкции. [1]

Отношение к прогулам [ править ]

В некоторых случаях ученые связывают присутствие на работе с прогулами , т. Е. Тенденцией не приходить на работу по расписанию. [1] Кроме того, Джонс описал идею, согласно которой некоторые считают, что факторы, снижающие количество прогулов , увеличивают присутствие на работе. [1] Однако он заявил, что это правдоподобно, но не всегда, поскольку он указал, что Aronsson et al. обнаружил высокий уровень присутствия на работе в отраслях, где невыход на работу также был высоким. [4]

Кроме того, исследования, изучающие прогулы, иногда используются, чтобы сделать выводы относительно презентеизма. Например, Виртанен, Кивимаки, Еловайнио, Вахтера и Ферри обнаружили, что у сотрудников наблюдается гораздо более высокий уровень прогулов, когда они становятся постоянными работниками. [5] Авторы думали, что это увеличение могло быть связано с уменьшением ранее существовавшего уровня презентеизма. Однако они непосредственно не измеряли присутствие на работе. Комментируя такое поведение исследователей, Джонс сказал в своем обзоре литературы, что исследователи не должны делать вывод о фактах присутствия на работе на основании данных о прогулах. Вместо этого автор отметил, что обе конструкции следует измерять одновременно. [1]

Антецеденты [ править ]

Временная и постоянная занятость [ править ]

Временная и постоянная занятость часто рассматривается при изучении предшественников презентеизма. В частности, исследователи изучали эти должности с мыслью, что отсутствие гарантий занятости заставит тех, кто не имеет постоянной работы, чаще приходить на работу, даже если они больны. [1] Эта гипотеза, однако, не получила полной поддержки. Aronsson et al. обнаружили, что постоянные сотрудники более склонны к презентеизму, чем те, кто занимает более сезонные должности. [4] Напротив, Аронссон и Густафсон не обнаружили влияния типа работы. [6]Кроме того, Heponiemi et al. обнаружили, что сотрудники, работающие по срочному контракту, в отличие от постоянных сотрудников, с меньшей вероятностью сообщали о работе во время болезни, и работа Бокермана и Лаукканена подтвердила этот вывод. [7] [8] Основываясь на этих неубедительных результатах, Джонс отметил, что исследователям пришлось пересмотреть гипотезу о незащищенности рабочих мест. [1]

Род занятий и рабочая среда [ править ]

Люди, работающие по определенным специальностям, могут быть более склонны к презентеизму. В исследовании, проведенном в Швеции, Aronsson et al. обнаружили, что те, кто предлагает услуги социального обеспечения и обучения, демонстрируют более высокий уровень присутствия на работе. [4] Авторы указали, что эти сотрудники часто работали с представителями более уязвимых слоев населения, такими как пожилые люди. Помимо образования и здравоохранения, у большинства профессий был более низкий уровень присутствия на работе; однако результаты показали, что на работах с более высоким риском, связанных с большей физической нагрузкой и стрессом , наблюдается повышенный уровень презентеизма. Определенная рабочая среда может стимулировать презентизм. Чтобы изучить эту тему, Дью, Киф и Смолл качественно обследовали частную больницу, большую государственную больницу и небольшую фабрику. [9]В частной больнице руководство не оказывало большого давления на присутствие на работе; однако казалось, что между сотрудниками существует чувство семьи, а сильная преданность коллегам подталкивала сотрудников приходить на работу в нездоровом состоянии. Управление государственной больницей осуществлялось дистанционно, но презентизм подпитывался «лояльностью к профессиональному имиджу, коллегам и учреждению в целом». [9] Наконец, на фабрике было сильное давление со стороны руководства, чтобы сотрудники проявляли презентеизм. Кроме того, у рабочих часто было мало других вариантов трудоустройства, что часто приводило к увеличению презентеизма.

Легкость замены [ править ]

Легкость, с которой человека можно заменить на работе, также влияет на уровень презентеизма. В частности, если человек чувствует, что его нельзя заменить, этот человек более склонен посещать работу во время болезни. [6] [8] В связи с этим часто проходят обследования врачей. Например, Jena et al. изучили резидентов во время обучения и отметили высокий уровень презентеизма, который, по их мнению, был результатом чувства незаменимости. [10] Продолжая изучение медицины, Маккевитт, Морган, Дандас и Холланд изучили сотни медицинских работников и обнаружили, что более 80 процентов респондентов работали во время болезни. Люди перечислили некоторые из причин, по которым они не взяли больничные листы, и многие указали на тот факт, что они чувствовали сильное давление, заставляющее их работать. [11]В некоторых случаях врачи общей практики не хотели обременять своих партнеров, и многие чувствовали твердую приверженность работе, которая не позволяла им брать отпуск по болезни .

Рабочие нагрузки и требования к работе [ править ]

Работа с большими рабочими нагрузками и множеством требований часто связана с более высоким уровнем присутствия на работе. Каверели, Каннингем и Макгрегор изучали канадские фирмы и отметили, что присутствие на работе часто не было результатом отсутствия гарантий занятости. [12] Вместо этого люди чувствовали, что им нужно приходить на работу, будучи больными или травмированными, потому что они считали, что у них высокая рабочая нагрузка, много дедлайнов и часто очень мало поддержки для резервного копирования. В дополнение к этому открытию McKevitt et al. также обнаружили, что люди опасались, что их работа скопится, если они не пойдут на работу. [11] Более того, Демерути, Ле Блан, Баккер, Шауфели и Хокс изучили требования о работе и обнаружили, что у них положительная связь с презентизмом. [13] В случае этого исследования авторы определили требования к работе как аспекты работы, требующие физических и / или психологических усилий.

Трудоголизм [ править ]

Те, кто проявляет трудоголизм, как правило, демонстрируют более высокий уровень презентеизма. По определению Шауфели, Баккера, ван дер Хейдена и Принса, трудоголики, как правило, работают чрезмерно и компульсивно, и у них есть внутренняя мотивация работать в чрезмерной степени. [14] Помимо высокого уровня презентеизма, Schaufeli et al. обнаружили, что трудоголики также демонстрируют самый высокий уровень выгорания и самый низкий уровень счастья по сравнению с другими группами, которые не были определены как трудоголики. [14]

Самоуважение, основанное на результатах [ править ]

Производительность на основе самооценки (PbSe) также был рассмотрен еще один Антецедент презентеизм. Этот термин описывает идею о том, что самооценка людей может зависеть от их результатов. [15] Сотрудники, демонстрирующие высокий уровень этой конструкции, должны доказать свою ценность на работе. Love et al. обнаружил, что PBSE положительно предсказывает презентизм; однако авторы также обнаружили, что связь между PBSE и презентизмом укреплялась, когда работники испытывали высокие физические и психологические потребности в работе. [15] Этот вывод свидетельствует о том, что требовательная рабочая среда может взаимодействовать с чрезмерно амбициозным стилем работы сотрудников, что может привести к чрезмерной производительности и повышению уровня присутствия на работе. [15]

Факторы здоровья [ править ]

Определенные факторы здоровья служат факторами риска неявки на работу в противоположность прогулам. Боулс, Пеллетье и Линч изучили множество симптомов эмоционального и физического здоровья и отметили, что шансы заявить о презентеизм были самыми высокими для тех, кто испытывал сильный стресс, по сравнению с теми, кто не испытывал стресса. [16] Люди с плохим питанием и менее эмоциональным удовлетворением также сообщали о более высоком уровне присутствия на работе, чем те, кто не имел этих состояний. Исследователи отметили, что люди с диабетом, как правило, сообщают о более высоком уровне прогулов по сравнению с людьми без этого заболевания. Лица, которые не занимались физической активностью, были более склонны сообщать о более высоких уровнях как прогулов, так и присутствия на работе, по сравнению с теми, кто принимал участие в какой-либо физической активности.

Последствия [ править ]

Потеря производительности [ править ]

Одним из следствий презентеизма является потеря производительности , и ученые попытались оценить эти показатели производительности. Однако при изучении снижения производительности подразумевается, что потери измеряются относительно отсутствия конкретной болезни или проблемы со здоровьем. [1] Кроме того, по сравнению с отсутствием на работе те, кто демонстрирует презентеизм, могут быть гораздо более продуктивными. Тем не менее, большое исследование Goetzel et al. По оценкам, в среднем в США затраты сотрудника на присутствие на рабочем месте или потерю производительности на рабочем месте составляют примерно 255 долларов. [17]Кроме того, авторы пришли к выводу, что из всех связанных со здоровьем расходов, с которыми сталкиваются работодатели, от одной пятой до трех пятых этих расходов можно отнести на счет снижения производительности труда на рабочем месте. В дополнение к этому исследованию Шульц и Эдингтон представили подробный обзор влияния определенных состояний здоровья на продуктивность. [18] Эти авторы исследовали такие состояния, как аллергия, артрит, хроническая боль, диабет и расстройства психического здоровья. Исследования в обзоре показали, например, что увеличение количества пыльцы связано со снижением работоспособности. [19] Более того, Шульц и Эдингтон отметили, что хроническая боль должна быть изучена более тщательно, чтобы лучше понять ее влияние на продуктивность. [18]

Плохое здоровье и истощение [ править ]

Истощение и ухудшение здоровья в будущем часто являются другими последствиями презентеизма. Например, Бергстром, Боден, Хагберг, Аронссон и Джозефсон обнаружили, что присутствие на работе по болезни является фактором риска для будущих отпусков по болезни . [20] Кроме того, в своем исследовании требований к работе и презентеизма Демерути и др. обнаружил, что презентеизм приводит к повышенной утомляемости. [13]

Презентеизм также может влиять на производственный травматизм у рабочих. Исследование, проведенное в 2012 году Национальным институтом безопасности и гигиены труда, показало, что у работников, имеющих доступ к оплачиваемым отпускам по болезни, в целом на 28% меньше шансов получить несмертельные травмы, чем у работников, не имеющих доступа к оплачиваемым отпускам по болезни. [21]

Эпидемии на рабочем месте [ править ]

В случае инфекционного заболевания, такого как грипп, культура презентеизма неизбежно приведет к новым инфекциям среди сотрудников, усугубляя пагубные последствия и приводя к гораздо более широкой проблеме. В исследовании, проведенном в 2014 году компанией Canada Life Insurance, более 80% респондентов заявили, что они заболели в результате заражения на рабочем месте. [22]

Измерение презентеизма и его влияние на производительность [ править ]

Ученые часто измеряли презентеизм с точки зрения того, как часто человек посещает работу, будучи нездоровым. Например, Aronsson et al. спросили участников, в какой степени за последний год они ходили на работу, несмотря на то, что считали, что им следовало взять отпуск по болезни. [4] Респонденты могли выбирать: никогда, один раз, от двух до пяти раз и более пяти раз. Другие исследователи изучили частоту присутствия на работе, задав участникам аналогичный вопрос. Ответы, однако, были по шкале «периоды присутствия в течение одного дня, периоды присутствия в течение 2–4 дней и периоды присутствия в течение пяти или более дней». [23]

Помимо измерения частоты присутствия на работе, ученые часто стремятся измерить влияние плохого состояния здоровья на производительность труда. Анкета по ограничению работы (WLQ) часто используется для выполнения этой задачи. [24] С помощью 25 заданий он исследует степень, в которой респонденты могут справиться с потребностями во времени, физическими, умственно-межличностными и производственными потребностями. Кроме того, Стэнфордская шкала презентизма стремится определить влияние здоровья на производительность труда. Он измеряет способность участников концентрироваться и выполнять работу, несмотря на наличие основных проблем со здоровьем. [25]Используя шесть пунктов, респонденты определяют, в какой степени они согласны с утверждениями, описывающими, как состояние их здоровья может или не может повлиять на их работу. Шкала измеряет два фактора, которые авторы назвали как завершение работы и избегание отвлекающих факторов. Наконец, еще одним часто используемым показателем является Опросник Всемирной организации здравоохранения по вопросам здоровья и производительности труда (HPQ). [26] Этот показатель самооценки позволяет получить информацию о состоянии здоровья респондентов и дать им представление о своей работе . WLQ и HPQ стали двумя самыми популярными инструментами; [18], однако, можно получить доступ к более подробным обзорам инструментов, которые были созданы для оценки воздействия здоровья на продуктивность. [27]

Значение для практики [ править ]

Учитывая известность и дороговизну презентеизма, ученые предложили работодателям различные варианты действий. Компании должны внедрять оздоровительные программы для своих сотрудников, направленные на улучшение здоровья и продуктивность. Эти организации, однако, должны знать, что последствия этих программ могут иметь непосредственное влияние на присутствие на работе, а не на просто прогулы. Фирмы должны осознавать этот факт при оценке эффективности своих программ. [12] Дополняя это предложение, Шульц и Эдингтон написали, что сотрудники должны получать эффективное образование, чтобы они могли лучше управлять своим здоровьем. [18] Они также отметили, что работодатели должны учитывать здоровье работников, относящихся к группе низкого риска, наряду с теми, у кого состояния здоровья высокого риска. вВ Соединенных Штатах Америки еще одним предложенным ответом было требование предоставления всем работникам оплачиваемого отпуска по болезни и отпуска по семейным обстоятельствам. В ноябре 2006 года Сан-Франциско стал первой юрисдикцией, принявшей такой закон. [28]

Будущие направления и исследования [ править ]

Хотя был достигнут прогресс в понимании презентизма, многие возможные темы для исследования все еще остаются. В своем обзоре литературы Джонс сказал, что презентизм должен быть связан с другими конструкциями, такими как отношение к работе и личность. [1] Кроме того, уроки прогулов могут быть применены к презентеизму. Например, невыход на работу можно определить как добровольный и недобровольный, и ученые могли бы рассмотреть возможность применения таких идей к презентиизму. Наконец, конструкция может быть связана с другими элементами работы. В частности, как презентизм соотносится с удаленной работой ? Проявляет ли человек, который работает из дома, пока он или она болен, презентеизм?

См. Также [ править ]

  • Прогулы
  • Кароши
  • Leaveism
  • Награда за отличную посещаемость
  • Самооценка
  • Отпуск по болезни
  • Баланс между работой и личной жизнью
  • Трудоголик
  • Нагрузка

Ссылки [ править ]

  1. ^ Б с д е е г ч я J K L м Джонса, Г. (2010): презентеизм на рабочем месте: обзор А и программа исследований. Журнал организационного поведения, 31, 519-542. DOI : 10.1002 / job.630
  2. ^ «Жители Сингапура работают меньше часов с 2010 года: отчет MOM» . СЕГОДНЯ онлайн .
  3. ^ Симпсон, Р. (1998). Презентизм, власть и организационные изменения: долгие часы работы как карьерный барьер и влияние на трудовую жизнь женщин-менеджеров. Британский журнал менеджмента , 9, S37 – S50. DOI : 10.1111 / 1467-8551.9.s1.5
  4. ^ a b c d e Аронссон, Г., Густафссон, К., и Даллнер, М. (2000). Больной, но все еще на работе. Эмпирическое исследование презентеизма по болезни. Журнал эпидемиологии и общественного здравоохранения » , 54, 502–509. DOI : 10.1136 / jech.54.7.502
  5. ^ Виртанен, М., Kivimaki, М., Elovainio J., Vahtera J., & Ферри, JE (2003). От незащищенной занятости к гарантированной: изменения в работе, здоровье, поведении, связанном со здоровьем, и отсутствие по болезни. Журнал медицины труда и окружающей среды , 60, 948–953. DOI : 10.1136 / oem.60.12.948
  6. ^ а б Аронссон, Г. и Густафссон, К. (2005). Презентеизм по болезни: распространенность, факторы нагрузки на посещаемость и набросок модели для исследования. Журнал медицины труда и окружающей среды , 47, 958–966. DOI : 10,1097 / 01.jom.0000177219.75677.17
  7. ^ Heponiemi, Т., Elovainio, М., Пентти J., Виртанен, М., Вестерлунд, Х., Виртанен, П., Oksanen, Т., Kivimäki, М., Vahtera, J. (2010). Связь контрактной и субъективной незащищенности работы с предрасположенностью по болезни среди государственных служащих. Журнал профессиональной и экологической медицины , 52, 830-835. DOI : 10,1097 / JOM.0b013e3181ec7e23
  8. ^ a b Бокерман, П. и Лаукканен, Э. (2010). Что заставляет вас работать, пока вы больны? Свидетельства опроса рабочих. Европейский журнал общественного здравоохранения , 20, 43-46. DOI : 10.1093 / eurpub / ckp076
  9. ^ a b Роса, К., Киф, В., и Смолл, К. (2005). «Выбор» работы во время болезни: презентизм на рабочем месте. Социальные науки и медицина , 60, 2273–2282.
  10. Перейти ↑ Jena, A., Baldwin, D., Daugherty, S., Meltzer, D., & Arora, V. (2010). Презентизм среди врачей-ординаторов. Журнал Американской медицинской ассоциации , 304, 1166-1168. DOI : 10,1001 / jama.2010.1315
  11. ^ a b МакКевитт, К., Морган, М., Дандас, Р., и Голландия, WW (1997). Отсутствие болезни и «прохождение болезни»: сравнение двух профессиональных групп. Журнал медицины общественного здравоохранения , 19, 295–300.
  12. ^ a b Каверли, Н., Каннингем, Дж. Б. и МакГрегор, Дж. Н. (2007). Пребывание на работе по болезни, отсутствие на работе по болезни и здоровье после реструктуризации в общественной организации. Журнал исследований в области управления , 44, 304–319. DOI : 10.1111 / j.1467-6486.2007.00690.x
  13. ^ Б Demerouti, E., Le Blanc, PM, Bakker, AB, Schaufeli, ВБ, & Hox, J. (2009). Присутствует, но болен: трехволновое исследование требований к работе, презентеизма и эмоционального выгорания. Career Development International , 14, 50–68. DOI : 10,1108 / 13620430910933574
  14. ^ а б Шауфели В., Баккер А., ван дер Хейден Ф. и Принс Дж. (2009). Трудоголизм среди медицинских ординаторов: имеет значение сочетание чрезмерной работы и компульсивности. Международный журнал управления стрессом , 16, 249-272. DOI : 10,1037 / a0017537
  15. ^ a b c Лав, Дж., Гримби-Экман, А., Эклоф, М., Хагберг, М., и Деллв, Л. (2010). «Слишком сильно подталкивать себя»: самооценка, основанная на результатах, как предиктор присутствия на работе по болезни среди молодых взрослых женщин и мужчин - когортное исследование. Журнал профессиональной и экологической медицины , 52, 603-609. DOI : 10,1097 / JOM.0b013e3181dce181
  16. ^ Болес, М., Пельтье, Б., & Lynch, W. (2004). Взаимосвязь между рисками для здоровья и производительностью труда. Журнал медицины труда и окружающей среды , 46, 737–745. DOI : 10,1097 / 01.jom.0000131830.45744.97
  17. ^ Goetzel, RZ, Длинный, SR, Ozminkowski, разъем RJ, Хокинс, К., Ван, С., & Lynch, W. (2004). Оценка затрат на здоровье, отсутствие на работе, инвалидность и присутствие на работе в связи с определенными физическими и психическими расстройствами, влияющими на сотрудников в США. Журнал медицины труда и окружающей среды , 46, 398–412. DOI : 10,1097 / 01.jom.0000121151.40413.bd
  18. ^ a b c d Schultz, AB, & Edington, DW (2007). Здоровье сотрудников и презентизм: систематический обзор. Журнал профессиональной реабилитации , 17, 547–579. DOI : 10.1007 / s10926-007-9096-х
  19. Перейти ↑ Burton, W., Conti, D., Chen, C., Schultz, A., & Edington, D. (2001). Влияние аллергии и лечения аллергии на продуктивность. Журнал профессиональной и экологической медицины , 43, 64-71. DOI : 10,1097 / 00043764-200101000-00013
  20. ^ Бергстрём, Г., Бодин, Л., Хагберг J., Aronnson G., & Джозефсона, М. (2009). Пребывание на работе сегодня по болезни, завтра прогулы по болезни? Перспективное исследование присутствия на работе по болезни и прогулов по болезни в будущем. Журнал профессиональной и экологической медицины , 51, 629-638. DOI : 10,1097 / JOM.0b013e3181a8281b
  21. ^ Асфау А., Cryan, R., & Rosa, R. (2012). Оплачиваемый отпуск по болезни и несмертельные производственные травмы. Американский журнал общественного здравоохранения , 102 (9), e59-e64. DOI : 10,2105 / AJPH.2011.300482
  22. ^ «Помощь и совет для малого бизнеса» .
  23. Перейти ↑ Munir, F., Yarker, J., Haslam, C., Long, H., Leka, S., Griffeths, A., & Cox, C. (2007). Рабочие факторы, связанные с психологическим стрессом и расстройством здоровья у сотрудников с хроническими заболеваниями. Журнал профессиональной реабилитации , 17, 259–277. DOI : 10.1007 / s10926-007-9074-3
  24. ^ Лернера, Д., Амик, БК, Роджерс, WH, Malspeis, С., Bungay, К., & Cynn, D. (2001). Анкета ограничения работы. Медицинское обслуживание , 39, 72–85.
  25. ^ Купман, К., Пельтье, KR, Мюррей, JF, Sharda, CE, Бергер, ML, Терпин, RS (2002). Стэнфордская шкала презентизма: состояние здоровья и продуктивность сотрудников. Журнал профессиональной и экологической медицины , 44, 14–20.
  26. ^ Кесслер, Р., Барбер К., Бек А., Берглунд, П., Ясно, П., МакКенас, Д., Пронк, Н., Саймон, Г., Станг., П., Устун, Т., И Ван П. (2003). Опросник Всемирной организации здравоохранения по вопросам здоровья и производительности труда (HPQ). Журнал профессиональной и экологической медицины , 45, 156-174. DOI : 10,1097 / 01.jom.0000052967.43131.51
  27. ^ Lofland, JH, Пицци, Л., и Фрика, К. (2004). Обзор инструментов снижения производительности труда, связанных со здоровьем. Фармакоэкономика , 22, 165–184. DOI: 1170-7690 / 04 / 0003-0165 / 31,00 долл. США / 0
  28. ^ Zappone, христианская «Paid отпускболезни может быть следующей большой причиной.» CNN Money (17 ноября 2006 г.)